Nieuwland Personeelsadviseurs richt zich al bijna twintig jaar zowel op werving en selectie als op personeelsadvies. Bedrijven – vanaf zo’n dertig medewerkers – schakelen het adviesbureau veelal in als het gaat om het zoeken naar de meest geschikte kandidaat. Bedrijven die geen eigen afdeling personeelszaken hebben, doen een beroep op de deskundigheid van Nieuwland Personeelsadviseurs bij de advisering over personele kwesties.
Dat kan gaan over functiebeschrijvingen, dossieropbouw, het opstellen van een personeelshandboek tot het regelen van de arbeidsvoorwaarden, loopbaanplanning en het voeren van functioneringsgesprekken”, verduidelijkt Peter Balfoort, die sinds kort samenwerkt met Ruud van Duijvenbode. Met name op het gebied van referentie-onderzoek en personeelsadvies is Van Duijvenbode van toegevoegde waarde voor Nieuwland Personeelsadviseurs.
Diploma’s soms niet aanwezig
Balfoort: “Werkgevers hebben door de krapte op de arbeidsmarkt de neiging om te snel toe te happen als een kandidaat ogenschijnlijk geschikt lijkt. Na onderzoek blijken regelmatig (originele) diploma’s niet te overleggen en zijn vorige werkzaamheden op een ander niveau gedaan dan in het cv staat vermeld. Door gedegen onderzoek te doen, voorkom je dat je kandidaten gaat aannemen die achteraf niet geschikt blijken te zijn. Wij kijken bijvoorbeeld wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan.”
Van Duijvenbode vult aan: “Sommige kandidaten maken misbruik van de huidige arbeidsmarktsituatie. Bedrijven die een herhaalde oproep voor een bepaalde vacature plaatsen, omdat zich in de eerste ronde geen geschikte kandidaten aandienden, zijn bijvoorbeeld kwetsbaar als het gaat om ‘opgeleukte’ cv’s. Tevens schermen sollicitanten ermee meerdere ijzers in het vuur te hebben en dat een bedrijf snel moet beslissen. Niet zelden is zo´n kandidaat binnen enkele maanden weer weg, als blijkt dat bepaalde zaken bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsvoorwaarden niet snel genoeg worden geregeld. Dan kan alles weer van vooraf aan beginnen en is iedereen ontevreden. Dat is het laatste wat je wilt. Wij adviseren om goed naar de achtergrond van sollicitanten te kijken om te voorkomen dat de verkeerde persoon wordt aangenomen en/of dat mensen snel weer vertrekken.”
Behouden huidige medewerkers
Balfoort en Van Duijvenbode benadrukken dat in Flevoland de functies op een hoger niveau niet voor het oprapen liggen. “Mensen die hier wonen en een baan in het hogere segment zoeken, hebben in de rest van de Randstad vaak een ruimere keus. Flevolandse bedrijven zullen overigens ook mee moeten gaan met het salaris dat iemand elders verdient”, aldus Balfoort. Van Duijvenbode: “Minstens net zo belangrijk als het aantrekken van goede medewerkers, is het behouden van de huidige medewerkers. Door het verhogen van de medewerkerstevredenheid wordt verlies van specifieke bedrijfskennis voorkomen. Binden en boeien noemen wij dat. Soms is bij een bedrijf zélf de gevraagde expertise al aanwezig en kun je ook een goede oplossing bewerkstelligen door een herverdeling van taken. We houden organisaties dus ook een spiegel voor.”
Persoonlijke Profiel Analyse®
Nieuwland Personeelsadviseurs begeleidt het volledige proces van werving en selectie en gaat bij het zoeken van de juiste kandidaat grondig te werk. Nieuwland beschikt over een uitgebreid netwerk en kandidatenbestand, schakelt eventueel de media in en verricht de nodige zoekactiviteiten. Een intensief functiegericht interview met de kandidaten en het maken van een ‘Persoonlijke Profiel Analyse®’ zijn onderdeel van het selectieproces.
Met deze Profiel Analyse wordt inzicht verkregen in het werkgedrag van de kandidaat. Als blijkt dat een kandidaat geschikt is, stelt Nieuwland diegene voor aan het bedrijf.
Second Opinion
Voor bedrijven die de werving en selectie in eigen beheer doen wordt door Nieuwland de ‘Persoonlijke Profiel Analyse®’, tegen een van te voren vastgesteld tarief, ingezet als second opinion. Deze analyse blijkt een goede ondersteuning voor opdrachtgevers bij het nemen van de uiteindelijke beslissing.
Van Duijvenbode: “In het kader van binden en boeien is loopbaanontwikkeling tegenwoordig essentieel voor organisaties. De ‘Persoonlijke Profiel Analyse®’ in combinatie met bijvoorbeeld een carrière-indicatie kan de organisatie nieuwe inzichten geven over het ontwikkelingspotentieel van de medewerker. Op ons kantoor worden de resultaten met de betreffende medewerker besproken. De opdrachtgever ontvangt hiervan een uitgebreide rapportage.”
Niveau
Balfoort: “Nieuwland Personeelsadviseurs richt zich voornamelijk op het midden- en hoger kader in commerciële-, financiële- en managementfuncties. Dit betekent niet dat alleen sollicitanten met een HBO-opleiding daartoe behoren.” Balfoort stelt dat MBO’ers die al jaren op een hoog niveau werken ook op HBO-niveau denken en handelen. “Deze mensen hebben soms meer verstand van zaken dan degenen die wel de opleiding, maar geen ervaring hebben.”
Er worden vaak hoge eisen gesteld door bedrijven. Men wil het liefst ervaren jonge mensen. Balfoort en Van Duijvenbode: “De klant is koning, dus zoeken wij naar wat de klant vraagt, maar op die manier wordt de spoeling wel dun. Dit is ook de reden dat ‘searchen’ toeneemt. Wij ‘searchen’ onder meer mensen die al een baan hebben en naar onze mening geschikt zijn voor de aangeboden functie. Niet iedereen die wij persoonlijk benaderen wil echter van baan wisselen. Weinig bedrijven bieden een vast contract en de verandering wordt dan als een risico gezien. Werving- en selectiebureaus moeten het juist hebben van de ‘mobiele kandidaten’ op de arbeidsmarkt. Dat zijn kandidaten die weten wat ze waard zijn en van baan durven te wisselen. Een ondernemer moet zich tegenwoordig breed op de arbeidsmarkt oriënteren om aan geschikte medewerkers te komen, want goed personeel is en blijft schaars.”
Arbeidsethos
Balfoort stelt dat de samenleving verandert en dat dit ook gevolgen heeft voor de manier waarop mensen tegen het begrip arbeid aankijken. “Bij de huidige generatie werknemers hebben begrippen als lifetime employment en fulltime werk plaats gemaakt voor begrippen
als parttime, flex- en telewerk, work-life balance, talentontwikkeling, zorgverlof en dergelijke. Werkgevers moeten noodgedwongen creatiever en toekomstgerichter te werk gaan bij het werven van nieuwe medewerkers. Als bijvoorbeeld een fulltime Sales Manager
wordt gevraagd en iemand zegt dat hij maximaal vier dagen wil werken en het is een geschikte kandidaat, zal ik het bedrijf waarschijnlijk toch adviseren om de man of vrouw aan te nemen.”
Bron: het Ondernemersbelang Flevoland editie september 2008